La pandémie de COVID-19 a bouleversé le monde du travail, accélérant le recours au télétravail. Alors que nous entrons dans une phase post-pandémique, il est temps de se pencher sur les aspects juridiques du télétravail afin d’anticiper les éventuels problèmes et de sécuriser les pratiques des entreprises.
1. La mise en place du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Ainsi, le télétravail nécessite l’accord entre l’employeur et le salarié.
Le recours au télétravail occasionnel peut être prévu par une convention ou un accord collectif, ou à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, un simple accord entre l’employeur et le salarié suffit.
2. Les droits et obligations des parties
L’article L1222-10 du Code du travail précise que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’employeur doit donc veiller à garantir le respect du temps de travail, la santé et la sécurité du télétravailleur. Il doit également prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, tels que les équipements informatiques nécessaires.
De son côté, le télétravailleur doit respecter les règles de l’entreprise en matière de protection des données et utiliser les outils mis à sa disposition par l’employeur. En cas d’accident du travail, il appartient au salarié de démontrer que cet accident a eu lieu pendant l’exercice de son activité professionnelle.
3. La fin du télétravail
Le retour au travail sur site peut être décidé unilatéralement par l’employeur si le télétravail a été mis en place pour faire face à une situation exceptionnelle, comme la pandémie de COVID-19. Toutefois, dans le cadre d’un télétravail régulier, le retour sur site doit être négocié entre l’employeur et le salarié.
Il convient également de prévoir des mesures d’accompagnement pour faciliter la réintégration des salariés ayant pratiqué le télétravail pendant une longue période.
4. Conseils pour les employeurs
Afin d’éviter les conflits et les contentieux liés au télétravail post-pandémie, voici quelques conseils pour les employeurs :
- Mettre en place une charte ou un accord collectif encadrant le télétravail, afin de clarifier les conditions de mise en œuvre et les droits et obligations des parties.
- Veiller à la non-discrimination entre les salariés travaillant sur site et ceux travaillant à distance, notamment en matière d’évolution professionnelle et d’accès à la formation.
- Organiser des entretiens réguliers avec les télétravailleurs pour évaluer leurs besoins et leur satisfaction.
- Mettre en place des mesures de prévention des risques psychosociaux liés au télétravail, tels que l’isolement ou la surcharge de travail.
En définitive, la gestion du télétravail post-pandémie représente un défi majeur pour les entreprises. Il est donc essentiel de bien maîtriser les aspects juridiques du télétravail et d’anticiper les problématiques liées à cette nouvelle organisation du travail.